代表委員談科技政策扎實落地

讓“青椒”不再“青焦”

——兩會內(nèi)外關(guān)注青年科研人員“非升即走”現(xiàn)象

　　◎本報記者 陸成寬 劉 垠

　　“我身邊有不少剛畢業(yè)的博士到高校工作，入職前，高校就與他們簽訂協(xié)議，要求在未來3年內(nèi)必須發(fā)表一定數(shù)量的論文，申請到一定級別的基金。3年后，如果沒有達到要求，這些青年科技人才就可能會被解約?！?月8日，全國政協(xié)常委、中國科學院院士袁亞湘在接受科技日報記者采訪時表示，青年科技人才到高校就職前，簽訂“非升即走”聘用合同的現(xiàn)象屢見不鮮。

　　值得注意的是，我國高校實施的“非升即走”制度，源于發(fā)達國家的“終身教職軌道制”（Tenure-Track）。這一制度保障了研究人員能夠沉心從事學術(shù)研究，堪稱學術(shù)自由的“壓艙石”。

　　“對高?；蚩蒲袡C構(gòu)而言，實行‘非升即走’制度從人才引進、遴選、培養(yǎng)來說都有必要性，但對整個科技界的人才發(fā)展來說，這一制度是否能把真正適合做科研的人才留在科技界并且進行適度分層？”中國科學院大學教授黃小茹表示，人才入口數(shù)量和質(zhì)量的把控應該同等重要。入口數(shù)量的失控和分流人才流動困難，會造成青年科技人才的浪費。

　　業(yè)界評論稱，“非升即走”制度遭遇“水土不服”，某種程度上，與當前高校破除“唯帽子”“唯論文”等劍指同一個問題。當考核、評價大多采用剛性的量化指標，加上缺少平等獲得學術(shù)資源的機會，“青椒”就變成了“青焦”。

　　“非升即走” 催生急功近利行為

　　在中央人才工作會議上，習近平總書記強調(diào)，要下大氣力全方位培養(yǎng)、引進、用好人才。

　　“很多部門和用人單位對引進人才非常重視，但對培養(yǎng)和用好人才重視不夠，特別是剛?cè)肼毜那嗄昕萍既瞬攀艿降闹匾暡粔颍媾R著續(xù)聘、升職等多重壓力?！痹瑏喯嬷毖裕胺巧醋摺钡目己朔绞綍е虑嗄昕萍脊ぷ髡呒惫?、追求數(shù)量，將嚴重影響我國廣大“青椒”在學術(shù)上的健康成長，進而影響我國科技事業(yè)的積蓄發(fā)展。

　　事實上，青年科研人員面臨的困惑還不止于此?？蒲袉咏?jīng)費從哪里來？如何應對算“工分”似的考核方式？袁亞湘連用了三個“不利于”直陳危害：不利于引導廣大科技工作者潛心研究、默默奉獻，不利于青年科技人員健康成長，不利于他們系好科研生涯中的第一?！翱圩印?。

　　“青年科技人才成長，有一種明顯的傾向是通過資源分配、榮譽分配等方式，實現(xiàn)對拔尖、杰出、優(yōu)秀人才的遴選和培養(yǎng)?！秉S小茹直言，這種傾向會產(chǎn)生不良后果，不僅加劇了青年科技人才的競爭或內(nèi)卷，極端的情況還會影響學術(shù)氛圍，導致追求“短平快”、急功近利的現(xiàn)象。

　　近年來，我國科技評價制度持續(xù)完善，分類評價、“代表作”評價等措施也在深入推進。去年8月發(fā)布《國務院辦公廳關(guān)于改革完善中央財政科研經(jīng)費管理的若干意見》，科研經(jīng)費改革進一步深化，科研人員的經(jīng)費使用權(quán)逐漸擴大。

　　但具體到基層，如何科學考核和評價年輕人才，依然值得深思。不少單位為了追求科研產(chǎn)出，給作為學術(shù)生產(chǎn)主力軍的“青椒”們制定了不少不合理的考核指標。

　　中國科學技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院副研究員薛姝等人在《當前我國青年科研人員面臨的主要壓力分析》一文中指出，青年科研人員主要面臨科研項目和經(jīng)費不足的壓力，特別是在科研起步階段獲得項目資助的難度較大。

　　在黃小茹看來，青年科技人才的成長和培養(yǎng)，需要的不只是項目，更需要依靠相關(guān)政策支持，最直接的還是資源分配和評價機制的改進、完善。

　　“如果不解除壓在廣大青年科技人才身上的沉重壓力，不廢除那些強加給他們的‘契約’，不取消那些導致青年科技人才去追求‘短平快’的規(guī)定，青年科技人才就不可能健康成長，科技界的急功近利現(xiàn)象就無法根除?！痹瑏喯鎻娬{(diào)。

　　為此，袁亞湘建議，高等學校、科研院所參照國際學術(shù)界通行的終身教職制度，給予新招聘的青年科技人才相對長的初始聘期，比如延長至6年，使其在初始聘期內(nèi)擁有寬松的、安心工作的科研環(huán)境。對青年科技人才初始聘期結(jié)束后，可參照國際通行的終身教職評審方式?jīng)Q定是否續(xù)聘。

　　在單位屢受挫 跳槽卻成“香餑餑”

　　除了“非升即走”考核，青年科技人才還面臨“外來的和尚會念經(jīng)”的尷尬。有些青年科技人才在本單位評聘副教授屢屢受挫，憤而跳槽，卻成為別家單位的“香餑餑”。

　　袁亞湘舉例道，甲單位的小李和乙單位的小王在單位本來都是小字輩，沒有受到重視。但一旦甲單位引進小王，乙單位引進小李，他們馬上都能從小字輩變成教授輩。

　　在袁亞湘看來，這是用人單位重引進人才而輕用好人才的一個具體表現(xiàn)?！坝萌藛挝会槍θ瞬乓M的計劃往往能大刀闊斧、不拘一格，而針對本單位人員的人才選拔計劃則相對嚴苛，具有較高的門檻?！彼忉尩?。

　　這種怪現(xiàn)狀擠占了“土著”科研人員的各種資源，使得原本就競爭異常激烈的職稱評聘競爭更加白熱化?！斑@會導致人人自危，對單位缺乏忠誠度，追求短平快的科研效益，又何談甘于坐冷板凳、潛心做研究呢？”袁亞湘說。

　　他建議，必須高度重視培養(yǎng)和用好人才，特別是廣大青年科技人才，對科研機構(gòu)的評價以其科研產(chǎn)出為主，取消人才數(shù)量的考核指標；各部門、各單位對引進人才提供條件，原則上不應過高于本單位現(xiàn)有的、具有同等水平的優(yōu)秀科技人員所享受的條件。

　　對此，黃小茹深有同感，對青年科研人員的考核重點，應該聚焦科研本身和成果產(chǎn)出，應該是多元化、分類評價。

　　在黃小茹看來，可給予不同年齡段的中青年科研人員差異化的支持方式，“建議把經(jīng)費下沉到大學和研究機構(gòu)，基層的、分層次的穩(wěn)定支持更利于青年科技人才整體質(zhì)量的提升和靜心科研”。

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