博士后變“博士候”，是一種什么感覺?近日有媒體報道，在聘期“非升即走”壓力之下，博士后群體的競爭和內(nèi)卷加劇，不少人自嘲為“學術(shù)練習生”“科研臨時工”。相當多的博士畢業(yè)后要經(jīng)歷長久的“等待期”，才能在過度激烈的競爭中謀得一份教職。在具有公司化傾向的大學管理之下，一些博士后被高校“割韭菜”，同時也催生出不少急功近利行為，損及學術(shù)質(zhì)量和學術(shù)精神。

　　所謂“非升即走”，就是博士后需在聘期內(nèi)晉升為副教授或達到高標準成果產(chǎn)出要求才能獲得長聘。某種程度上講，并非是這些科研工作者坐不了“冷板凳”，而是這類人才流動機制與評價體系讓他們迫于“生存壓力”，只能將目光聚焦于搞一些“短平快”的科研項目。中科院院士馬大為談及科研領(lǐng)域有些重大問題“十年八年也不一定能解決”，可能“95%以上的時間是失敗的”，但更令人擔憂的是，“很有可能研究沒做出來，人已經(jīng)被非升即走的制度給趕走了?！?/p>

　　在美國、加拿大，非升即走的大學的師資博士后通常是在具有一定規(guī)模教學任務的院系才設立。而以科研為主的科研機構(gòu)只有博后崗位，不存在非升即走的問題，因為博后本身就是一種科研經(jīng)歷，而非一個固定崗位。在美國、加拿大高等院校，師資博士后與正式在編教師一樣，要承擔一定數(shù)額的教學任務，包括課堂教學、指導學生實驗實習，要接受學生教學效果評價。

　　然而，這種制度到了國內(nèi)，培養(yǎng)師資為目標的師資博士后，基本上演變成了SCI論文的Producer。學校給予師資博士后較高物質(zhì)待遇同時，也紛紛提設立了較高的轉(zhuǎn)編門檻，包括獲得國基項目的時間范圍，發(fā)表SCI論文的數(shù)量、檔次、他引次數(shù)。因而，在實際運作過程中，這些師資博士后培養(yǎng)基本與師資無關(guān)。他們可以不費勁勞神地給本科生上課，可以不指導學生畢業(yè)論文，也用不著指導學生實驗、實習。至于充當老教師助教，學習教學經(jīng)驗，更是一件十分罕見的事情。他們的唯一任務，就是對標學校的轉(zhuǎn)編門檻，全力以赴地制作論文，為學校的雙一流建設增磚添瓦。

　　其實，管理部門將師資博士后變成Paper Producer背后的邏輯很簡單，大部分50后師資已經(jīng)退出教學科研主戰(zhàn)場，60后師資已經(jīng)廉頗老矣、難堪大用，大部分土生土長的70后師資科研表現(xiàn)平平，海外背景的80后甚至90后，才是學校雙一流建設的主力軍。將好鋼用在刀刃上，是任何一個精明的商人的正常思維，高校管理者也不例外。不能產(chǎn)生業(yè)績的老人，自然不受領(lǐng)導待見，但要馬上騰籠換鳥，社會成本過高，不利于和諧校園創(chuàng)建。在不占用學校稀缺固定編制前提下，用較高的物質(zhì)待遇、較小的社會成本，吸引一大批 Paper Producer ，在短期內(nèi)迅速提升學?？蒲袠I(yè)績，從經(jīng)濟學的角度，是一筆劃算的買賣。至于這些大男老女的師資博士后1-2個聘期后無法轉(zhuǎn)編后的出路，從學校到學校的論文寫手是否能勝任需要較高經(jīng)驗、較為豐富教學技巧的師資要求，則不是管理者的考慮內(nèi)容。

　　“既然是雙一流了，當然所有的業(yè)績考核要對標世界一流高校;學校不是養(yǎng)懶人的福利院，市場經(jīng)濟了，優(yōu)勝劣汰將成為高校人才流動的常態(tài)?！泵襟w上，經(jīng)?？吹接嘘P(guān)部門的領(lǐng)導這樣表述。

　　據(jù)了解，不少大學在聘期考核合約中設立門檻不高，而在人才紛紛涌入后，高校又會拉高業(yè)績標準，導致長聘職位淘汰率驚人。高校若不能積極主動地“識才”，只靠層層加碼、加劇競爭來篩選人才，就很難稱得上是愛才、敬才之道。

　　科研工作者需要“靜心做學問、搞研究，多出成果、出好成果”，這才是高?！坝貌拧钡念}中應有之義。科研周期若被限制在一兩個短聘期內(nèi)而得不到“松綁”，人才也就容易只顧替別人“抬轎子”、降低自身研究品位。想讓青年人才成為學術(shù)研究“主力軍”，就應當遵循人才成長規(guī)律和科研規(guī)律，盡力為人才爭取資源、配備資源，為他們提供適宜成長、探索的學術(shù)空間。若是變相招收“學術(shù)臨時工”，高校即使在短時間內(nèi)能流水線式生產(chǎn)“學術(shù)產(chǎn)品”，也很難將之轉(zhuǎn)化落實成現(xiàn)實生產(chǎn)力。

　　“非升即走”引發(fā)的科研高壓提醒高校，對待青年科研人才不能“一把尺子衡量”，而是應當加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。高校不僅要在“納賢”時端正自身態(tài)度和方法，做到細識人才、精選人才，還要重視解決青年科技人才面臨的實際困難，讓青年科技人才安身、安心、安業(yè)?！八e而魚聚，木茂而鳥集。”相信唯有善待人才、包容人才，方能讓他們在正向激勵與積極競爭中不斷看到科研的“無限風光在險峰”。

　　附：新華每日電訊評論文章

　　博士后變“博士候”，是一種什么感覺?近日有媒體報道，在聘期“非升即走”壓力之下，博士后群體的競爭和內(nèi)卷加劇，催生出不少急功近利行為，損及學術(shù)質(zhì)量和學術(shù)精神，不少人自嘲為“學術(shù)練習生”“科研臨時工”。相當多的博士畢業(yè)后要經(jīng)歷長久的“等待期”，才能在過度激烈的競爭中謀得一份教職。

　　練習生、臨時工與學術(shù)、科研、高校之間風馬牛不相及。這種用詞上的“混搭”，暴露了人才評價和培養(yǎng)體系之間的“錯位”。

　　近年來，高學歷人才培養(yǎng)數(shù)量增長較快，國內(nèi)普通高校博士畢業(yè)生凈增人數(shù)已經(jīng)開始超過凈增專任教師人數(shù)，高校內(nèi)部博士師資儲備過剩。供求關(guān)系的變化，使得高校對新招聘教師的把關(guān)越來越嚴格，人才引進標準不斷抬升。所謂“非升即走”制度正是在這樣的背景下推進實施的，即新入職的老師不再有編制，只簽三年或六年的預聘合同，到期時由校學術(shù)委員會投票定去留，留下的晉升副教授，否則就只能離開。

　　據(jù)記者調(diào)查了解，由于部分高校把名義上的“預聘制”變成了實操上的臨時工合同制度，一個崗位招聘一批人“角逐賽馬”，通過比拼以論文為核心的考核項，二選一、三選一甚至幾十個人中選一個留下。甚至有個別高?！?年招聘8000多名青年博士”，先以高薪酬、低門檻引才，又以高淘汰率解聘，這些過度“內(nèi)卷”引發(fā)了高知群體的普遍焦慮。

　　博士后淪為“博士候”、人才變成“學術(shù)臨時工”……個別高校的畸形選人機制，既不符合青年人才的培養(yǎng)規(guī)律，又加劇了內(nèi)卷和功利傾向，與破除學術(shù)評價中的唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項痼疾的“破五唯”改革背道而馳。

　　中央要求學術(shù)扎根中國大地，高等教育要落實“四個服務”，但“非升即走”的考核機制仍以數(shù)論文、數(shù)課題為主，在“倒計時”解聘的壓力之下，客觀上形成了抓緊掙工分、拼論文的導向。同時，考核主要集中在抓科研成果上，這種“研而優(yōu)則教”的邏輯，也加劇了教學人才的逆淘汰。

　　有些海外優(yōu)秀青年學者對國內(nèi)高校人事制度憂心忡忡，甚至出現(xiàn)了“海歸再歸?！钡拿珙^，這與過于嚴苛的用人制度也脫不開干系。

　　人才優(yōu)勝劣汰，本身沒問題，但不該把博士群體變成智力消耗品，讓學術(shù)生涯變成開盲盒賭運氣。屠呦呦獲得諾貝爾獎后的最大心愿，是希望更多年輕學者擁有平心靜氣做研究的環(huán)境，創(chuàng)造出更好的科研成果。在2021年9月召開的中央人才工作會議上，習近平總書記強調(diào)，讓人才靜心做學問、搞研究，多出成果、出好成果。

　　當前，“破五唯”改革正在推進，改革幾所學校相對容易，想要扭轉(zhuǎn)一種風氣、優(yōu)化教育生態(tài)卻是任重道遠。針對博士后變“博士候”的問題，既需要進一步優(yōu)化“非升即走”制度，調(diào)整適用范圍、明確晉升標準和淘汰比例，也要從根源上減少對大學和學科排名的壓力，對過度功利的考核機制說不。多措并舉讓青年學術(shù)人才能有一張安靜的書桌、一份安心做學問的底氣。